La Corte di Cassazione (sent. 6336 del 02.03.2023) torna nuovamente sulla questione della legittimità formale e sostanziale del licenziamento per superamento del periodo di comporto, precisando che – anche se non è necessaria l’indicazione puntuale delle giornate di malattia del lavoratore – il datore di lavoro deve quantomeno specificare il numero totale dei giorni di assenza, in quanto la motivazione del licenziamento (imposta dall’art. 2 della L. 604/1966) deve essere idonea ad evidenziare il superamento del periodo di comporto in relazione alla disciplina contrattuale applicabile.
Prudenzialmente consigliamo, però, di indicare comunque tutti i giorni di assenza, onde consentire al lavorare un controllo capillare; sul punto, peraltro, la giurisprudenza ha avuto in passato anche delle oscillazioni.
Importanti indicazioni vengono fornite dalla pronuncia allegata anche e soprattutto in merito alla sanzione applicabile nella fattispecie specifica: in mancanza di tali requisiti inerenti l’indicazione delle assenze, infatti, la Corte non ha riscontrato una violazione dell’art. 2110 c.c. ma solo una violazione dell’obbligo di motivazione del licenziamento di cui al citato art. 2, comma 2, della L. 604/1966, con conseguente applicazione – nelle fattispecie in cui è applicabile l’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori – della tutela ridotta e meramente indennitaria (tra 6 e 12 mensilità) di cui al comma 6 del medesimo articolo. In caso di violazione dell’art. 2110, invece (che ricorre ad es. quando il numero delle assenze sia insufficiente) la sanzione è quella della nullità “mitigata” (reintegrazione e risarcimento del danno nella misura massima di 12 mensilità, ai sensi del comma IV). Tale prospettazione – ha precisato la Corte – si mostra coerente sia con la giurisprudenza della Corte Costituzionale (sent. 194/2018), sia con la normativa e la giurisprudenza europea.
La soluzione adottata dalla Corte si applicherà inevitabilmente, mutatis mutandis, anche ai licenziamenti adottati in regime di “tutele crescenti” (lavoratori assunti dal 7 marzo 2015) ai sensi del D.Lgs. 23/2015 che – all’art. 4 – prevede, per il difetto di motivazione, una sanzione anch’essa meramente pecuniaria, in misura compresa fra le 2 e le 12 mensilità retributive.
