Con legge n. 162 del 5 novembre 2021, il legislatore interviene sull’importante tema delle pari opportunità uomo-donna, modificando alcune delle norme già previste dal Codice delle Pari Opportunità (d.lgs. 198/2006) ed introducendo una “Certificazione di pari opportunità” ed un innovativo sistema premiale per le aziende che ne siano in possesso.
Sotto il primo profilo, le maggiori innovazioni sono le seguenti:
– viene notevolmente ampliata la nozione di discriminazione diretta e indiretta (di cui all’art. 25 del Cod. Pari Opportunità). Vengono, infatti, oggi ricompresi anche “le candidate e i candidati in fase di selezione del personale”; viene, altresì, ampliata e meglio specificata la nozione di “discriminazione” consistente non più unicamente nel “trattamento” (come avveniva nella formulazione previgente) bensì anche in “ogni modifica dell’organizzazione o delle condizioni e dei tempi di lavoro” motivata non più solo da “stato di gravidanza, maternità o paternità” ma anche semplicemente da “sesso, età anagrafica, o dalle esigenze di cura personale o familiare” che sia comunque suscettibile di porre il lavoratore in una situazione di svantaggio rispetto agli altri lavoratori o che possa limitarne le opportunità di partecipazione alla vita o alle scelte aziendali o l’accesso ai meccanismi di progressione o avanzamento di carriera;
– l’onere per le aziende pubbliche e private di redazione, con cadenza biennale, di un rapporto sul personale maschile e femminile in relazione allo stato delle assunzioni, della formazione, dei livelli di inquadramento, dei licenziamenti, della retribuzione corrisposta, ecc.. (previsto dall’art. 46 del Cod. Pari Opportunità). Tale rapporto deve essere oggi redatto obbligatoriamente da tutte le aziende con più di 50 dipendenti (in precedenza solo da quelle con più di 100 dipendenti) e, su base volontaria, anche da quelle al di sotto di tale limite. La redazione e trasmissione di tale rapporto avverrà solo in modalità telematiche attraverso un modello pubblicato sul sito internet del Ministero del Lavoro e trasmesso anche alle rappresentanze sindacali aziendali. Il Ministero del Lavoro e il Ministro delegato per le Pari Opportunità hanno il compito di fornire indicazioni operative sulla sua redazione. Esso dovrà, in ogni caso, indicare il numero dei lavoratori occupati di sesso maschile e femminile, il numero delle lavoratrici in stato di gravidanza, le differenze tra le retribuzioni iniziali dei lavoratori di ciascun sesso, l’inquadramento contrattuale e le mansioni di ognuno, l’importo delle retribuzioni di ognuno, ecc..
In caso di inottemperanza all’obbligo di redazione del rapporto, oggi la norma prevede obbligatoriamente (e non più, come avveniva in precedenza, come mera eventualità) la sospensione per un anno dal godimento dei benefici contributivi.
L’incompletezza o la falsità dei dati ivi riportati è, invece, punita dall’Ispettorato nazionale del Lavoro con una sanzione amministrativa da € 1.000,00 al € 5.000,00.
Sotto il secondo profilo, la legge introduce l’art. 46 bis e prevede l’istituzione di una Certificazione della Parità di Genere con la finalità di attestare le politiche e le misure adottate dai datori di lavoro al fine di ridurre il divario di genere in azienda.
Le aziende in possesso della certificazione possono usufruire di determinati (ma forse poco incisivi) benefici, tra cui:
– un esonero contributivo non superiore all’1%, comunque nel limite massimo di € 50.000,00 per ciascuna azienda;
– un punteggio premiale nella valutazione di proposte progettuali per la concessione di aiuti di stato.
Avv. Adriana Stolfa
Studio Legale Associato Stolfa Volpe
