La recente pronuncia del Tribunale di Bergamo (sent. n. 50/2026) ribadisce un principio che, sul piano giuridico e umano, è condivisibile: la valutazione della condotta del lavoratore in malattia non può essere “automatica”, ma deve basarsi sulla compatibilità terapeutica tra attività sportiva svolta e patologia certificata.
Specie nelle patologie psichiche o a componente neuropsichiatrica, l’attività fisica e la socialità, infatti, possono essere parte della terapia, non un ostacolo alla guarigione.
È un passo avanti culturale importante, che supera l’idea della malattia come inattività totale.
Tuttavia, per chi opera nelle aziende, emerge una contraddizione pratica non banale: il datore di lavoro non conosce – e non può conoscere – la specifica patologia né le prescrizioni terapeutiche del lavoratore, per evidenti ragioni di privacy.
Eppure, ex post, la legittimità delle proprie decisioni (contestazioni, indagini, licenziamenti) viene valutata proprio alla luce di elementi clinici che l’azienda non aveva – né poteva avere – al momento dei fatti.
Ne deriva una tensione evidente:
- da un lato, l’obbligo datoriale di vigilare su condotte potenzialmente incompatibili con lo stato di malattia;
- dall’altro, l’impossibilità strutturale di valutare sin da subito la reale “compatibilità terapeutica” di quelle condotte.
Forse il punto di equilibrio non è arretrare sul principio (giusto), ma ripensare le prassi:
- più cautela nelle automatizzazioni disciplinari, maggiore centralità dell’istruttoria concreta (con la necessaria collaborazione del lavoratore);
- quando possibile, strumenti di gestione del conflitto che riducano l’esposizione al rischio contenzioso.
Tema che interroga HR e Consulenti del Lavoro non solo sul piano giuridico, ma anche su quello organizzativo e culturale.